توانمند سازی منابع انسانی
از آنجاییکه اندیشمندان مدیریت تحول پاسخ به چالشهای موجود سازمانی برای حفظ موفقیت پایدار در فضای اقتصادی و اجتماعی مدرن امروزی را، در شناخت و درک ظرفیتهای انسانی، منابع انسانی و بکارگیری آنان در سازمان میدانند. این شناخت و درک از ظرفیتهای انسانی و بهسازی آنان در راستای اهداف راهبردی سازمان در دانش مدیریت منابع انسانی " توانمند سازی منابع انسانی " معرفی میگردد. از سوی دیگر شناخت و درک از ظرفیتهای انسان و تاثیرگذاری آنان بر محیط اطرافش در دانش سنتی ایران (عرفان، ادبیات و معرفت ایرانی) مورد توجه جدی قرار گرفته و این دانش دارای بلوغی است که در محیط مدرن امروزی نه فقط کاربرد دارد بلکه راهگشا نیز است. در دانش سنتی ایران، زندگی ذاتاً زیبا دانسته شده است، آنانی میتوانند این زیبایی را بدست آورند که نو اندیش و دگر اندیش باشند و بر بستر این دانش سنتی انسان سازمانی ( منابع انسانی) زمانی میتواند به زیبایی در سازمان خود دست یابد که دارای اندیشه نو و دارای خلاقیت و نوآوری باشد. اما انسان سازمانی زمانی میتواند خلاقیت و نوآوری را در درون خود جستجو نماید که نگرشی مثبت نسبت به محیط اطراف برخوردار باشد. شاید بیمناسبت نباشد در مقدمه به مفهوم توانمندسازی که در ادبیات علمی مدیریت منابع انسانی وجود دارد اشارهای مختصر گردد. توانمندسازی در متون مربوط به مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی، مدیریت تغییر و تحول و حتی در متون مربوط به مدیریت استراتژیک مطرح شده است. توانمندسازی حداقل دو قلمرو متفاوت و در عین حال به طور سیستمی که کاملا با هم متعادل هستند را شامل میگردد. حوزه بهسازی و آموزش منابع انسانی اولین قلمرو مطرح شده است. که بیشترین توجه سازمان را به خود معطوف مینماید. این قلمرو بر افزایش ظرفیت علمی، توان مهارتی و تخصصی افراد در سازمان تاکید دارد و در تعبیری به مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تقسیم شدهاند و به عبارتی دیگر:
" توانا بود هر که دانا بود"
جنبه دیگر توانمندسازی به شیوه رهبری و مدیریت و همچنین طراحی ساختارهای سازمانی و مشاغل در سازمان ارتباط دارد. در این بعد، توانمندسازی به میزان توانایی، اختیار و از منظری برتر به قدرت (Power) افراد، در اعمال دانایی و مهارتهی خود بستگی دارد. این جنبه، مقولهای خارج از حوزه صرفاً آموزش منابع انسانی سازمان است.
بنابراین اگر از طریق آموزش دانائی و مهارتهای تخصصی، افراد تقویت شوند ولی شرایط ساختاری سازمان بویژه سبک رهبری مدیران، اجازه بکارگیری این توانائی ها را ندهد، در عمل توانمند سازی (Empowerment) انجام نشده بلکه تنها تواناسازی(Enabling) اتفاق افتاده است که می توان آنرا توانمندی بالقوه نامید.
اما در صورتیکه توانایی و دانایی بالقوه ای در کارکنان و حتی مدیران میانی سازمانها ایجاد شود ولی اختیار بکارگیری آن داده نشود یا بعبارت دیگر این توانایی های بالقوه فرصت تبدیل شدن به توانایی های بالفعل را پیدا نکنند، ممکن است منجر به سرخوردگی و احساس ناامیدی گردد و در واقع آثار مثبتی از هزینه های سنگین آموزش و پرورش کارکنان و مدیران بدست نیاید.
اندیشمندان مدیریت تغییر و بهسازی سازمان، مدلهای توانمندسازی منابع انسانی را رویکردی راهبردی و تأثیرگذار بر عملکرد منابع انسانی معرفی مینماید. آنان معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی رویکرد جامعی است که می تواند در مسیر تغییر و بهسازی سازمان موثر واقع گردد و همچنین مزیت رقابتی سازمان را ایجاد و یا حفظ نماید.
علت اصلی افزایش مقبولیت توانمندسازی منابع انسانی تاثیرگذاری این رویکرد بر افزایش کارائی و اثربخشی در فعالیتهای سازمان، کاهش هزینه ها و بطور جدی حفظ قدرت سازمان با تمرکز بر منافع ذینفعان بوده است.
توانمندسازی منابع انسانی اگر بدرستی درک شود ایده مفیدتری نسبت به سایر نظریه های قبلی است که به درگیر نمودن عاطفی کارکنان متمرکز بوده اند. یکی از دلایل مهم این است که توانمندسازی منابع انسانی شیوهای در بکارگیری منابع انسانی است که تحت تاثیر اهداف راهبردی سازمان و نیازمندیهای اجتناب ناپذیر آن برای انجام همه فعالیتها با کارائی و اثربخشی بیشتر و به سطوح بالاتر کیفیت سوق داده شود.
مدیریت ارشد شرکت قند نقش جهان به منظور نشان دادن اعتقاد و تعهد خود به توانمندسازی منابع انسانی، تصمیم گرفت تا در اولین دوره جایزه منابع انسانی ایران شرکت نماید. چرا که این مدل با رویکرد توانمندسازی منابع انسانی طراحی شده است و ضمن معرفی الزامات وضرورتهای توانمندسازی، معیارهای اندازهگیری آن را نیز معرفی مینماید.
در این راستا واحد طرح و برنامه با در دست داشتن گزارشات واحد منابع انسانی سازمان اقدام به تهیه اظهارنامه مدل منابع انسانی نمود. شایان ذکر است این مدل دارای 7 معیار، 25 زیر معیار و 148 نکته راهنما میباشد. که معیارها و وزن هریک در جدول ذیل نشان داده شده است.
|
شماره معیار |
معیار |
زیر معیار |
نکات راهنما |
وزن |
|
1 |
رهبری |
4 |
15 |
150 |
|
2 |
خطمشی و استراتژی |
3 |
10 |
100 |
|
3 |
فرایندهای توانمندسازی |
4 |
16 |
150 |
|
4 |
ترغیب و تشویق |
4 |
14 |
100 |
|
5 |
مشارکت |
6 |
42 |
200 |
|
6 |
خلاقیت و نوآوری |
2 |
12 |
150 |
|
7 |
عملکردهای کلیدی |
2 |
39 |
150 |
|
جمع |
|
25 |
148 |
1000 |
لازم به ذکر است پس از اینکه اظهارنامه فوق تهیه شد و به دبیرخانه بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران ارسال گردید، تیم ارزیابی این دبیرخانه به منظور انجام Site Visitدر تاریخ 29/8/87 در این شرکت حضور بهم رساندند.
پس از انجام ارزیابی مذکور شرکت قند نقش جهان توانست به عنوان یکی از 12 شرکت برگزیده، در میان 40 سازمان شرکت کننده در این فرایند، موفق به دریافت گواهینامه سازمان یادگیرنده (سطح 2) گردد.